Auteurs : Unesco et IIEP Bureau régional pour l’Afrique
Site de publication : UNESDOC bibliothèque numérique
Type de publication : Étude de cas – rapport institutionnel
Date de publication : 2024
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Le leadership scolaire est considéré comme le deuxième facteur le plus déterminant pour l’apprentissage après l’enseignement en classe et constitue un levier critique pour une éducation de meilleure qualité.
Des études récentes documentent des différences de style de leadership et de gestion en fonction du genre, ainsi qu’une corrélation positive entre une direction d’école assurée par une femme et les performances scolaires des élèves dans certains contextes.
Ces résultats sont confirmés au Bénin par une étude du Bureau régional de l’IIPE pour l’Afrique mobilisant les données du Programme d’analyse des systèmes éducatifs de la CONFEMEN.
Malgré une légère amélioration d’année en année, les femmes restent largement sous-représentées aux postes de direction d’école au Bénin (moins de 18 %). Plus de la moitié des communes comptent moins de 11 % de directrices. Ces dernières sont plus souvent présentes en milieu urbain, en particulier dans les communes les plus développées, et davantage dans le secteur privé que dans le secteur public.
Leur répartition sur le territoire, qui s’aligne à celle des enseignantes, reflète une tendance des autorités administratives à ne pas affecter les femmes dans les zones rurales les plus reculées, en accord avec leurs préférences.
En outre, ni le cadre réglementaire ni les politiques nationales n’adoptent d’approche différenciée selon le genre et n’envisagent de mesures particulièrement favorables à la participation des femmes à la direction d’école.
Malgré une légère amélioration d’année en année, les femmes restent largement sous-représentées aux postes de direction d’école au Bénin (moins de 18 %). Plus de la moitié des communes comptent moins de 11 % de directrices. Ces dernières sont plus souvent présentes en milieu urbain, en particulier dans les communes les plus développées, et davantage dans le secteur privé que dans le secteur public
Cependant, l’opacité de certains critères d’évaluation et de certaines étapes est susceptible de porter atteinte au principe méritocratique ainsi qu’à l’accession des femmes aux postes de direction.
En tout état de cause, les femmes ont signalé des obstacles, non pas du fait des procédures administratives, mais plutôt en lien avec le contexte socioculturel, qui peuvent les décourager de postuler et entraver l’exercice de leurs missions une fois en poste.
Ces obstacles sont notamment liés à la difficulté à imposer leur autorité dans certaines zones, au manque de confiance en soi, à la difficulté de combiner un travail exigeant avec des responsabilités familiales, à la marge de manœuvre réduite dans leur mobilité professionnelle, au manque d’accès à la formation et aux problèmes de harcèlement sexuel.
Il n’existe pas de formation initiale spécifique pour devenir directeur d’école. En revanche, ils peuvent compter sur l’existence d’un réseau assez structuré, à différents niveaux, pour recevoir une formation continue, bien que celle-ci repose fortement sur les responsables d’unité pédagogique. Ces derniers sont des directeurs d’école chargés de dispenser la formation continue auprès de leurs pairs, à titre bénévole.
Dans le secteur public, les femmes sont en moyenne moins qualifiées sur le plan académique. L’analyse des profils des directeurs d’école révèle qu’il n’y a pas de différence significative entre hommes et femmes en ce qui concerne leur statut et leurs qualifications.
Ces obstacles sont notamment liés à la difficulté à imposer leur autorité dans certaines zones, au manque de confiance en soi, à la difficulté de combiner un travail exigeant avec des responsabilités familiales, à la marge de manœuvre réduite dans leur mobilité professionnelle, au manque d’accès à la formation et aux problèmes de harcèlement sexuel
Conformément à la réglementation en vigueur, la totalité des directeurs est chargée de classe. Une majorité d’entre eux enseignent en classe de cours moyen deuxième année (CM2), sauf dans le privé où les directrices sont davantage chargées du cours d’initiation (CI) qui est la plus petite classe du primaire. En moyenne, les écoles dirigées par des femmes se caractérisent par de meilleures conditions matérielles, une part plus importante d’enseignantes et un personnel enseignant plus qualifié.
Les analyses économétriques suggèrent que la présence d’une femme à la tête d’une école primaire publique exerce une influence positive sur la rétention et l’apprentissage des élèves, en particulier des filles. Cette présence est associée à un taux de promotion de 0,93 point de pourcentage supérieur par rapport à une école dirigée par un homme, toutes choses égales par ailleurs.
Les directrices semblent être mieux organisées, plus rigoureuses et engagées dans leur travail, démontrant une réelle volonté de bien faire. Leur approche de l’autorité diffère de celle des hommes, se manifestant par une gestion plus démocra tique et une attitude plus attentive et bienveillante envers leurs collaborateurs et les élèves. En particulier, il semble qu’elles soient davantage en mesure de comprendre et soutenir les filles. Pour ces raisons, les attributs du leadership scolaire féminin au Bénin présentent des caractéristiques communes avec le leadership transformationnel que les politiques nationales cherchent à promouvoir.
Au vu des résultats obtenus, des recommandations peuvent être formulées pour renforcer les capacités des directeurs et directrices, améliorer leurs conditions d’exercice et favoriser la représentation des femmes à la direction des établissements scolaires :
Renforcer et développer le cadre réglementaire et les politiques nationales en adoptant une approche sensible au genre. Ainsi, doit-il se munir de mesures spécifiques pour prendre en compte les défis particuliers rencontrés par les femmes en vue d’encourager de potentielles candidates aux postes de direction et d’améliorer leurs conditions d’exercice.
Professionnaliser la fonction de directeur d’école afin de revaloriser la fonction et d’octroyer un statut spécifique aux chefs d’établissement qui s’accompagne rait de formations soutenant un cadre de compétences bien établi, la transmission d’outils avant la prise de poste et le versement d’une rémunération à la hauteur des responsabilités et du volume de travail.
Renforcer et systématiser des sessions d’intégration aux nouveaux directeurs pour les préparer notamment à l’exécution des tâches administratives et financières qu’ils devront assumer.
Réorienter le système d’appui vers les écoles les plus nécessiteuses. L’amélioration des conditions générales d’exercice peut représenter un atout dans l’attractivité de ces zones auprès des femmes, et notamment les rassurer quant au fait d’être soutenues dans l’exercice de leurs fonctions dans ces types de contextes.
Élargir les incitations à prendre des postes dans les zones enclavées. Ainsi, il est possible d’envisager un système d’attribution de bonus à la prise de poste dans les zones les plus reculées qui permettrait d’accéder plus rapidement aux postes supérieurs. Il est aussi possible de prévoir un système de récompense venant rétribuer les années de service en zones reculées.
Améliorer le système de diffusion des postes vacants et réviser la procédure des choix d’affectation des candidats afin de prendre en compte autant que possible leurs choix.
Encourager l’accès des femmes à la formation. Actuellement, elles sont sensiblement moins éduquées que les hommes et sont relativement peu nombreuses à disposer des qualifications requises pour devenir enseignantes et directrices.
Promouvoir le leadership des femmes dans les écoles. Pour cela, il est possible de proposer des séances de coaching auprès des enseignantes et de promouvoir des modèles de leaders féminins pour encourager les femmes à postuler pour devenir directrices.
Encourager et accompagner la dénonciation d’actes de harcèlement sexuel avérés. Cela inclut la garantie de la préservation de leur avenir professionnel, le soutien psychologique et social pour lutter contre la stigmatisation, ainsi que des campagnes de sensibilisation auprès des communautés sur les conséquences néfastes de ces actes pour le bien-être des femmes, des filles et des communautés dans leur ensemble.
Organiser des campagnes de sensibilisation aux questions de genre auprès du personnel éducatif et des communautés des régions moins enclines à être dirigées par des femmes.